אלה הכלים המשפטיים שיעזרו לכם לשמור על המשכיות עסקית

אילו כלים משפטיים עומדים לרשות מעסיק כדי שיוכל להתנהל נכון ולשמור על יציבות כלכלית מבלי לפגוע בעובדים? עו"ד שירן הורוביץ הללי, מומחית בדיני עבודה, מסבירה

מלחמת חרבות ברזל ממשיכה לתת אותותיה והפגיעה בעסקים שונים בארץ לא איחרה לבוא. אי ודאות כלכלית, מצב הרוח הלאומי הירוד, הדריכות – כל אלה מביאים לצמצום משמעותי בצריכה ולמשבר אמיתי בקרב עסקים רבים. עשרות אלפי עובדים הוצאו לחל"ת, רבים פוטרו, מאות אלפים גויסו למילואים ואחרים מצויים בפחד כלכלי. מהם הכלים המשפטיים העומדים לרשות מעסיק, על מנת שיוכל להתנהל נכון ובצורה ראויה באופן שיתאפשר לו לשמור על המשכיות עסקית?

עו"ד שירן הורוביץ הללי, מנהלת מחלקת דיני עבודה במשרד עו"ד ויינברגר ברטנטל ושות,  מגישה את המדריך המשפטי המלא למעסיקים המבקשים לשמור על יציבות כלכלית רבה ככל שניתן, תוך שמירה על העובדים וזכויותיהם.

שיקלו מעבר לארבעה ימי עבודה

קיצור שבוע העבודה לארבעה ימים היא דרך אפשרית להביא לצמצום משמעותי בהוצאות העסק, כאשר במהלך ארבעה ימי העבודה הפעילות העסקית נמשכת כרגיל, תוך צמצום הוצאות של יום אחד בשבוע. אפשרות נוספת שעומדת למעסיק במתכונת המוצעת לעיל היא לאפשר לעובד לממש יום חופש מיתרת ימי החופשה שלו. במקרים שבהם אין לעובד יתרת ימי חופשה, יוכל המעסיק לאשר לעובד יתרה שלילית של ימי החופשה, זאת בכפוף להסכמתו של העובד ולחובת תום הלב החלה על שני הצדדים כאחד.

אמצו מודל עבודה היברידית

עסקים רבים איבדו מנגישותם בשל המלחמה. עובדים חוששים להגיע, בתי עסק נפגעו פיזית מירי ועוד. המעסיק יכול להחליט על מעבר למודל עבודה היברדית בזמן המלחמה, ולספק שירותים ומתן מוצרים בדרכים דיגיטליות שונות ו/או במשלוחים. באופן זה, המעסיק ממשיך להפעיל את עסקו תוך שהוא נותן יציבות כלכלית גם לעובדים, עת הוא מאפשר להם לשמור על משרתם ועבודתם. דרך זו יוצרת גמישות בין צורכי המעסיק לבין צורכי העובד, תוך שמירה על תנאי העובדים ואף שיפורם בנסיבות העניין.

עבודה במתכונת חירום

במצבים חריגים וקשים, יש אפשרות לעבור לעבודה ב"מצב חירום", ובמתכונת זו יינתנו רק שירותים דחופים הנדרשים להמשך התנהלות העסק. לצורך כך, נדרש לבצע מיפוי של המחלקות ו/או העובדים לפי החיוניות הנדרשת לעסק, לקצר משמרות וכיו"ב ובכך להביא לצמצום עלויות ככל שניתן. גישה זו מאפשרת למעשה את המשך הפעילות ההכרחית של העסק, בעלויות נמוכות ככל שניתן. עובדים שלא יידרשו לעבוד במתכונת המתוארת לעיל, יוכלו לנצל ימי חופשה ו/או לצאת לחל"ת – הכל בכפוף להסכמתם, ומתוך הבנה שזה מצב חריג וזמני שהכרחי לשיקום העסק ולחזרה לשגרה בהקדם.

עבודה ללא מגבלת שעות

שר העבודה יואב בן צור אישר היתר מיוחד שנכנס לתוקף ב-10 באוקטובר 2023 ומאפשר להרחיב את מכסת השעות הנוספות ל-25 שעות שבועיות ואת אורך יום העבודה ל-14 שעות, כולל שעות נוספות, בכפוף להסכמת העובד כמובן. צעד זה נועד כדי לאפשר את המשך תפקודם של העסקים השונים, נוכח היעדרויות המוניות ממושכות שנובעות, בין היתר, בשל גיוס מאות אלפי עובדים למילואים ועוד; זאת בין היתר על ידי שיבוץ עובדים במשמרות ארוכות יותר ובהיקפי העסקה גדולים יותר כאמור.

הוצאת עובדים לחופשה מרוכזת

המעסיק רשאי להוציא עובדים לחופשה כפויה של עד שבעה ימים בכפוף לכך כי לעובד קיימת יתרת ימי חופשה. ככל שלעובד אין יתרת ימי חופשה, קיימת אפשרות להכניסו ליתרה שלילית של ימי חופשה, ובתנאי שזה מוסכם ומקובל על העובד ובכפוף לחובת תום הלב, כאמור. ככל שמעסיק יבחר באפשרות הזו, עליו לעשות זאת בצורה מושכלת וזהירה, תוך תשומת הלב לעובדה, וזאת משום שהוצאת עובדים לחופשה ארוכה יותר משבעה ימים, כאמור, מחייבת התראה מוקדמת של שבועיים לפחות.

הוצאת עובדים לחופשה ללא תשלום – חל"ת

הפתרון הרווח ואולי היעיל ביותר בתקופה הזו עבור מעסיקים הוא הוצאת העובדים לחל"ת. מעסיק רשאי להוציא עובד לחופשה ללא תשלום בכפוף לקבלת הסכמתו של העובד כי אחרת עשוי הדבר לעלות לכדי הרעת תנאים המצדיקה לכאורה את העובד להתפטר בדין מפוטר, על כל המשתמע מכך. חשוב לציין ולהסביר כי בתקופת החל"ת אין ניתוק של יחסי העבודה בין העובד לבין המעסיק. בתקופה זו המעסיק אינו נדרש בתשלום לעובד, למעט תשלום דמי ביטוח לאומי בחודשיים הראשונים בלבד.

אישור ממשרד העבודה לצורך הוצאת עובדים מחל"ת

ככלל, מעסיק רשאי להוציא עובדים לחופשה ללא תשלום, בכפוף להסכמתם כאמור, וזאת ללא כל צורך באישור נוסף. חרף האמור, לכלל זה קיימים מספר חריגים, מקרים בהם נדרש לקבל אישור ממשרד העבודה טרם הוצאת העובדים לחל"ת:

•  עובדת בהריון שמועסקת 6 חודשים לפחות באותו מקום עבודה או אצל אותו מעסיק
•  העובד/ת חזר/ה מחופשת לידה ולא חלפו 60 ימים מיום חזרת/ו לעבודה, זוהי התקופה המוגנת שלה לפי דין;
•  העובד/ת נמצאת בטיפולי פוריות ו/או סמוך לסיומם :היעדרות העובדת מעבודתה עקב הטיפולים – נדרש אישור לחל"ת במהלך היעדרות זו ובמשך 150 הימים שלאחר מכן, ובלבד שהיא מועסקת שישה חודשים לפחות כאמור, והמדובר בטיפול לקראת 2 לידות בלבד.
• הורים מאמצים ו/או אומנים של ילד מתחת לגיל 10, החל מהרגע שנודע להם כי הם עתידים לקבל ילד ועד לקבלתו בפועל או עד 9 חודשים מאותו מועד, לפי המוקדם מביניהם.
• הורים בתהליך פונדקאות מרגע הודעה על ההריון ועד קבלת הילד למשמורת.
• עובדת ששהתה במקלט לנפגעות אלימות במשפחה וטרם חלפו 150 יום מיום שובה לעבודה.
• על מנת לקבל את ההיתר הנדרש להוצאת העובד/ת לחל"ת, על המעסיק לפנות תחילה לממונה על העסקת נשים במשרד העבודה, בין היתר, לצורך קבלת הסבר והנחיות כיצד ואיך נכון וראוי לנהל את התהליך המבוקש.

המדריך מוגש  באדיבות זאפ משפטי.